مدیریت استراتژیک نیروی انسانی



 بیانیه مهم و راهبردی رهبر معظم انقلاب با عنوان "گام دوم" در چهلمین سال پیروزی انقلاب دقایقی پیش منتشر شد. (متن کامل بیانیه)

محورهای کلی این بیانیه به شرح ذیل است:

جمهوری اسلامی ویژگی‌هایی دارد از جمله:

1️⃣  برای همه چیز میتوان طول عمر مفید و تاریخ مصرف فرض کرد، امّا شعارهای جهانی این انقلاب دینی از این قاعده مستثنا است چون ویژگی‌هایی مثل آزادی، اخلاق، معنویت، عدالت، استقلال، عزّت، عقلانیّت، برادری در فطرت بشر است.

2️⃣  به نقدها حسّاسیّت مثبت نشان میدهد. ولی از ارزشهایش فاصله نمیگیرد.

3️⃣  انعطاف‌پذیر و آماده‌ی تصحیح خطاهای خویش است. اما تجدیدنظرپذیر و اهل انفعال نیست.

4️⃣  پس از نظام سازی، به رکود و خموشی دچار نشده است.  متحجّر و در برابر پدیده‌ها و موقعیّتهای نو به نو، فاقد احساس و ادراک نیست.

5️⃣ به اصول خود بشدّت پایبند و به مرزبندی‌های خود با رقیبان و دشمنان بشدّت حسّاس است. مرتکب افراط‌ها و چپ‌روی‌هایی که مایه‌ی ننگ بسیاری از قیامها و جنبشها است، نشده است.

ادامه مطلب

 

رهبری امام خمینی(س) به گونه ای است که بسیاری نظریه پردازان و صاحب نظران  داخلی و خارجی، به دنبال تبیین تئوریک ماهیت این رهبری و علت تأثیرگذاری عمیق  آن بوده اند. از رایج ترین قالب های تئوریکی که این اندیشمندان برای چنین تبیینی  انتخاب کرده اند، نظریة کاریزمایی ماکس وبر است. متأسفانه بیش تر اندیشمندان داخلی  و خارجی، به ویژه صاحب نظران موافق انقلاب اسلامی، از این قالب تئوریک، برای  تشریح نوع و جنسیت رهبری امام و نحوة تأثیر آن بر مردم سود جسته یا سعی کرده اند  که با بازسازی این نظریه، آن را برای چنین کاربرد و تطبیقی آماده سازند.[2]

 این در حالی است که در نظریة کاریزمایی، به ویژه در تفسیرهای بعدی آن، رهبری  و سلطة کاریزمایی، سلطه ای ضد عقلانی، و منافی کرامت انسانی، بسیج گرا، توده ای،  احساسی، ضد دموکراتیک و مخصوص نظام های جامع القوا (توتالیتر) و فاشیستی  قلمداد شده است.

از آنجا که در عموم تلقی ها، نظریة رهبری کاریزمایی، به عنوان الگویی غیر انسانی،  مشئوم و مغایر با کرامت های انسانی به شمار آمده است، تبریر ساحت امام(ره) از این  شیوة مردودِ رهبری، به گونه ای بسیار روشنگرانه، بر تبیین دقیق جایگاه کرامات انسانی  در شخصیت و شیوه رهبری ایشان دلالت خواهد داشت.

به نظر می رسد که میان شخصیت و شیوة رهبری امام خمینی(ره) با کرامات انسانی  و رعایت آن، مطابقت و تعامل کامل وجود داشته و امام(ره) به عنوان مصداق انسان  کامل، نه رهبری کاریزماتیک، به منتهای حد، مراعی این کرامت ها بوده اند و به همین  دلیل، رهبری ایشان واجد بیشترین تأثیر عمومی گشته است

ادامه مطلب

چگونه یک بیان مسئله خوب بنویسیم؟

  • توسط مدیر اجرایی 
  • رحیم واسع لشکری

بیان مسئله همیشه یکی از چالش های مهم هر پایان نامه ای است. بسیاری از دانشجویان در هنگام نوشتن پایان نامه در بحث بیان مسئله یا آن را کپی می کنند و یا اصلا بیان مسئله خوبی ندارند. برای همین در هنگام دفاع به علت ایراد گرفتن داور در این بخش بیان مسئله، نمره کامل را از پایان نمی گیرند. در همین راستا این مقاله تلاش دارد تا به شما بیاموزد که یک بیان مسئله خوب چگونه است؟ چه ویژگی هایی دارد؟ و چطور باید نوشته شود!

یک بیان مسئله خوب چگونه است؟

یک بیان مسئله خوب بیان مسئله ای است که در مرحله اول بتواند تصویر کلی برای مخاطب پایان نامه شما از موضوع ایجاد کند. طوری که مخاطب پایان نامه شما با خواندن این بیان مسئله به آسانی بتواند درباره آن موضوع از همان ابتدای پایان فکر کند و یک تصویر و شمای کلی درباره آن داشته باشد. به عنوان نمونه وقتی درباره حقوق کودکان کار در پایان نامه های حقوقی بحث می کنیم، بیان مسئله باید بتواند وضعیت کلی حقوقی امروز کودکان کار را در چند سطر بیان کند، درباره نواقص بگوید و وم پرداختن به این مسئله و موانع را شرح دهد. یا در مثال دیگری وقتی در رشته علوم ی قرار است پایان نامه ای با موضوع رابطه ایران و عربستان نوشته شود ، بیان مسئله باید نگاهی کلی به رابطه ایران و عربستان داشته ، لازمه بحث خود پیرامون این رابطه را توضیح دهد. ضمن اینکه به برخی فراز و نشیب های این رابطه اشاره داشته باشد

ادامه مطلب

: مربی گری ، نقش برجسته مدیران : برجسته ترین نشانه های مربی گری مدیران را می توان در مهارتهای زیر نام برد :  1 – مهارت استعداد یابی : توانایی تشخیص استعدادهای نهفته کارکنان مربیان کارآمد به واسطه تجارب خویش در اداره نیروی انسانی و گونه ای شم حرفه ای کارمند منابع انسانی مستعد و پویا  را از برخی رفتارها و واکنش های آنان در حین کار شناسایی کند.
2 – مهارت صیادی : توانایی جذب و به خدمت گرفتن نیروهای مستعد ، مربی گری مستم قدرت شناخت گرایشات و انتظارات افراد مستعد ، توانایی ترسیم آینده ای جذاب و مشوق انگیز برای آنان و از این طریق جذب و به خدمت گرفتن آنها است .
3 -  مهارت راهنمایی : توانایی جهت بخش و هدایت فرد در مسیرهای کوتاه و اثر بخش انجام کار ، این مهارت همزمان مستم نفوذ ، انگیزش و هدایت است .
4 – مهارت راهگشایی : توانایی بر طرف نمودن موانع موجود در مسیر رشد و توانمندی فرد و پیشرو اهداف شغلی و سازمانی وی (مهارت تسهیل کنندگی )
5 – مهارت خلاقیت پروری : توانایی تغییر دانش و نگرش افراد در جهت دستیابی به ارزشها و دیدگاه های نو و نیز توانایی تاثیر گذاری بر فرآیند تغییر سازمانی از طریق نوآوری .
6 – مهارت به کارگیری : توانایی استفاده بهینه از دانش و مهارت کارکنان و استفاده مطلوب از قابلیت ها و شایستگی های آنان
برنامه ریزی
در سالهای اخیر توجه روز افزونی نسبت به برنامه ریزی جامع یا استراتژیک بعمل آمده و تنها راه اثر بخشی و کارآمدی مدیران ، در بهره گیری از این شیوه برنامه ریزی جستجو شده است ، نویسندگان و اندیشمندان مدیریت هرکدام تعریف خاصی از این انواع برنامه ریزی ارائه داده اند که شاید بتوان همه ی انها را در این تعریف خلاصه کرد که برنامه ریزی استراتژیک فرآیندی است در جهت تجهیز منابع سازمان و وحدت بخشیدن به تلاش های آن برای رسیدن به اهداف و رسالتهای بلند مدت با توجه به امکانات و محدودیتهای  درونی و بیرونی . البته یادآور شد که برنامه ریزی استراتژیک قبل از آنکه یک تکنیک و فن باشد یک نحوه ی تلقی و با وراست که مدیران را به تفکر دراز مدت و آینده نگری و پیش بینی افتهای دور ترغیب می کند . در سازمانی که این باور و اعتقاد وجود نداشته باشد بستر مناسبی برای رشد و نضج برنامه ریزی استراتژیک وجود نخواهد داشت .
برنامه ریزی عملیاتی در سازمان

ادامه مطلب

مصادیق روانشاسی کار

 

 روانشناسی کار برای ارزشمند بودن کارمند

 

 

روانشناسی کار

 

کار انسان محصول متغیرهای متعدد و متنوعی است. دربعضی از مواقع کار متاثر از متغیرهای انسانی همانند شخصیت، ادراک، نگرشها، انگیزش، گروه، تفاوتهای فردی، هوش، استعداد، حافظه، رغبت و غیره است و گاهی متاثر از متغیرهایی که ماهیت فیزیکی دارند می باشد . این مغیرها را تحت عنوان شرایط محیط کار نام می برند.

بدیهی است که شرایط بدکار، نه تنها بازده بلکه رضایت، نیتی و میزان استرس را تحت تاثیر قرار می دهد. امروزه ثابت شده است که شرایط محیط کار از جمله میزان روشنایی، تکنولوژی، سروصدا، موسیقی، ساعات کار، استراحت، تعطیلی هفتگی، شرایط  آب و هوایی، رنگ و طراحی و دکوراسیون محل کار، همه بر عملکرد فرد اثر دارند که در این جزوه هر یک از عوامل مورد اشاره را مورد بحث قرار می دهیم.

میزان روشنایی :

روشنایی یکی از شرایط بنیادی موثر برکار است. روشنایی در محیط کار از دو جهت بر عملکرد اثر گذاشته و ثمربخشی آن را افزایش می دهد.

الف : آثار ادارکی

روانشناسان در پژوهشهای خود نشان داده اند که روشنایی زیاد، قدرت بینایی را افزایش داده، ادراک را دقیقتر  تمیز اجزاء و حرکات آنها را آسانتر می سازد، و از سوی دیگر انسان در محیط روشنتر، رنگها را بهتر تشخیص می دهد.

عملکرد کارکنان، تحت تاثیر تیزبینی آنها قرار می گیرد. تیزبینی، یعنی توانایی تشخیص اجزاء کوچک اشیاء و تخمین فاصله آنها از یکدیگر و از خود شخص می باشد. تیزبینی به همان اندازه که به مکانیسمهای بینایی فرد وابسته است به همان اندازه نیز به روشنایی محیط کار وابسته است. البته میزان روشنایی در مشاغل مختلف متفاوت است. تیزبینی و تمیز اشیاء از یکدیگر، به عوامل دیگری، مخصوصاً به شدت تضاد وابسته است. تضاد عبارت است از رابطه بین درخشندگی شکل و درخشندگی زمینه­ای که شکل در روی آن قرار می گیرد.

ب : آثار روانی

ادامه مطلب

بیشتر مدیران بر این باورند که بهترین و صحیح‌ترین راهکار برای سامان بخشیدن به امور، اخراج کارکنان معترض است؛ درحالی‌که اگرچه ممکن است این راهکار برای مدت کوتاهی اوضاع را آرام کند اما کارکنان احساس ناامنی کرده و گرچه به‌ظاهر مشغول کار هستند ولی دائماً در فکر این‌ هستند که یا از سازمان خارج شوند و یا برای گرفتن حق خود دوباره اعتراض کنند.

توصیه به مدیران: به اعتراض و اعتصاب کارکنان دامن نزنید

در مقابل اعتصاب کارمندان چگونه رفتار کنیم؟

ادامه مطلب

مفهوم عدالت سازمانی:

انواع عدالت سازمانی:عدالت سازمانی به داوری‌های فردی یا جمعی درباره انصاف یا اخلاق صحیح اشاره دارد. تحقیقات مربوط به عدالت سازمانی در حوزه پژوهش‌های توصیفی قرار دارند.

به این ترتیب، یک رویداد زمانی عادلانه یا ناعادلانه خوانده می‌شود تا جایی که شخص معتقد باشد چنین است. به عبارت دیگر، تحقیقات عدالت سازمانی مربوط به شناسایی پیش زمینه‌هایی است که بر داوری‌های انصاف تأثیر می‌گذارند و همچنین پیامدهای حاصل از ارزیابی چنین نتیجه‌ای را شکل می‌دهند.

قابل توجه است بدانید که این رویکرد توصیفی به سازمان‌ها نمی‌گوید قانون واقعاً منصفانه کدام قانون است بلکه بر اساس این فرض، فقط آنچه مردم معتقدند عادلانه می‌باشد.

این دیدگاه تجربی چارچوب‌های هنجاری مورد نظر فیلسوفان را به کار گرفته و با استفاده از تحلیل و استدلال، آنچه که از نظر عینی درست یا نادرست است را مشخص می‌کند.

احساس عدالت سازمانی تأثیر شدیدی بر رفتار و نگرش کارکنان دارد. به عنوان مثال، انصاف درک شده مزایایی مانند تعهد سازمانی، عملکرد مؤثر در کار و افزایش رفتار مثبت شهروندی سازمانی را ارتقا می‌بخشد.

 همچنین به کاهش بسیاری از اثرات ناکارآمد محیط‌های کار کمک می‌کند. به عنوان مثال، انصاف درک شده باعث کاهش استرس در محل کار، عملکردهای توهین آمیز، اخراج کارکنان و خرابکاری 

ادامه مطلب


چکیده: عدالت و اجرای آن یکی از نیاز های اساسی و فطری انسان است که همواره در طول تاریخ وجود آن بستری مناسب جهت توسعه جوامع انسانی فراهم کرده است. نظریات مربوط به عدالت به موازات گسترش و پیشرفت جامعه بشری تکامل یافته و دامنه آن از نظریات ادیان و فلاسفه به تحقیقات تجربی کشیده شده است. پس از انقلاب صنعتی و مکانیزه شدن جوامع بشری، سازمانها چنان بر زندگی بشر سیطره افکنده اند که هر انسان از لحظه تولد تا مرگ مستقیما وابسته به آنهاست و امروزه زندگی، بدون وجود سازمانها قابل تصور نیست. بنابراین اجرای عدالت در جامعه منوط به وجود عدالت در سازمانهاست. اولین تحقیقات پیرامون عدالت در سازمانها به اوایل دهه1960 برمی گردد. پس از سال 1990 فصل جدیدی از مطالعات تجربی پیرامون عدالت سازمانی آغاز می شود که ما حصل آن شناخت سه نوع عدالت یعنی عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و عدالت تعاملی در سازمانهاست. در این مقاله سعی شده است به این سه نوع عدالت و موضوعات مرتبط با آنها به طور جامع پرداخته شود.

ادامه مطلب

تبلیغات

آخرین ارسال ها

آخرین جستجو ها

رسانه تبلیغاتی خدمات هاست , سرور مجازی و ثبت دامنه بین المللی دارت دبیرستان جامی مجموعه تبلیغاتی نویرام دو کــــلام حــــرف حساب بــاهــــات دارم : ” دوســت دارم ” خرید و فروش انواع ضایعات اهن در تهران نت سنتور هایده کردموزیک تی وی نت فیلم آنه شرلی مجله اینترنتی 24 خبر